5 min26 januari 2021

Terugblik op 1 jaar WAB

Als wij, als uitzendbureau, terugkijken op 2020, ligt het voor de hand om het te hebben over corona, de daarmee gepaard gaande economische crisis en de impact op de arbeidsmarkt. En hoewel het coronavirus uiteraard het meest ingrijpend was het afgelopen jaar, was 2020 ook het eerste jaar na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, de WAB. De grote invloed van deze wet op niet alleen de uitzendmarkt, maar de gehele arbeidsmarkt, raakte logischerwijs ondergesneeuwd door alle berichtgeving over corona. Wrang genoeg vergrootte corona juist de impact van deze wet, maar daarover later meer.

WAB, wat was dat ook alweer?

Nog even kort de gedachte achter de WAB uitgelegd: deze Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft als doel het bevorderen van ‘vaste’ arbeidsrelaties en het minder aantrekkelijk maken van ‘flex’. Daarentegen biedt de wet directe werkgevers (dus geen arbeidsbemiddelaars) een langere periode van flexibele contracten. Ook zijn de voordelen van payrollconstructies geminimaliseerd.

Om het doel van de WAB te bereiken worden zowel praktische- als financiële middelen ingezet.

Oproepcontracten

Een van de praktische middelen is de oproeptermijn voor medewerkers met een oproepcontract. In een oproepcontract spreekt de werkgever af om de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is. Dit maakt de werkgever flexibel. Sinds de WAB is de oproeptermijn bij een oproepcontract verlengd naar vier dagen. Dit betekent simpelweg dat de oproepkracht niet verplicht is te verschijnen als hij/zij later dan vier dagen voor aanvang van de dienst wordt opgeroepen. Wordt de geplande dienst van een oproepkracht binnen vier dagen voor aanvang aangepast, dan moeten niet alleen de oorspronkelijk geplande uren worden uitbetaald, maar ook de uren die daar buiten vallen. Hiervan mag bij cao worden afgeweken, maar dit is in de praktijk niet toegepast. Zelfs in de meest logische cao om dit in aan te passen, de ABU cao, is dit niet gebeurd.

Oproepcontracten in 2020

Het afgelopen jaar zagen we een grote verschuiving van oproepcontracten (0-uren contracten) naar contracten met een vaste urenomvang (zonder uitsluiting loondoorbetalingsverplichting). Dat gebeurde niet alleen door de verplichting na 52 weken, maar juist ook al veel eerder in het dienstverband. In het geval van de contracten met vaste urenomvang hoeft men namelijk geen rekening te houden met de oproeptermijn van vier dagen.

Toch is er voor ons als uitzendbureau ook geen man overboord als we zouden blijven werken met oproepcontracten. Onze uitzendkrachten vinden het meestal geen enkel probleem om laat opgeroepen te worden. Ze zijn dan niet verplicht om te verschijnen, maar we mogen trots zijn op hun motivatie om te werken. Ze haken zelden af, als ze binnen vier dagen zijn opgeroepen.

Echter, zekerheid van uren en inkomen is natuurlijk het allermooiste voor onze mensen. Daarom worden oproepcontracten doorgaans alleen in het prille begin van onze samenwerking gebruikt om even aan elkaar te kunnen wennen. Daarna schakelen we snel over naar contracten met een vaste urenomvang. Wat ons betreft is dit dan ook een geslaagd onderdeel van de WAB.

WW-premie

Een van de financiële prikkels om ‘vast’ aantrekkelijker te maken dan ‘flex’ is de WW-premie. Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Voor contracten voor onbepaalde tijd geldt dat de WW-premie 5% lager is, dan bij flexibele contacten.

De WW-premie in 2020

Deze financiële maatregel heeft er het afgelopen jaar toe geleid dat een aantal van onze opdrachtgevers nadrukkelijker nadacht om onze uitzendkrachten eerder over te nemen. Een aantal opdrachtgevers is hier ook daadwerkelijk toe overgegaan. Daarnaast hebben wij het afgelopen jaar meer fase C contracten (uitzendcontracten voor onbepaalde tijd) gegeven dan in de jaren daarvoor. We zijn er echter van overtuigd dat ook dit middel in veel sterkere mate zou zijn gebruikt als corona er niet was geweest.

De onzekerheid door het coronavirus heeft het aangaan van vaste contracten sterk tegengewerkt. Wellicht dat we hier vanaf komende zomer meer mee te maken gaan krijgen. En ook dat is dan een positief effect van de WAB wat ons betreft; niet zozeer voor onze omzet, maar wel voor de zekerheid van werknemers in het algemeen.

Transitievergoeding

Het laatste onderdeel dat we hier willen bespreken is de transitievergoeding. Medewerkers die hun baan verloren, nadat ze minimaal twee jaar voor een werkgever hadden gewerkt, ontvingen al voor de WAB een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Echter, in de WAB is bepaald dat deze vergoeding nu ook van toepassing is vanaf de eerste dag van het dienstverband.

Er is geen transitievergoeding verschuldigd als een werknemer zelf het initiatief neemt om te stoppen of bijvoorbeeld als de werknemer ernstig verwijtbaar handelde. Dat laatste is in de praktijk echter een lastige. Kan een werknemer die in zijn eerste week al drie keer te laat komt ernstig verwijtbaar handelen worden verweten? Of moet daar meer voor zijn gebeurd? Een rechter kan daar uiteindelijk uitspraak over doen, maar vaak wegen de kosten hiervan niet op tegen de tijd en energie die in zo’n traject gaan zitten. Hierdoor wordt vaak van een rechtsgang afgezien. Dit kan echter wel misbruik aanmoedigen.

Het meest bijzondere aan deze wetswijziging is dat er ook sprake is van transitievergoeding bij contracten voor bepaalde tijd, waarbij de werkgever en de werknemer heel duidelijk vooraf afspreken, dat het om een opdracht voor een bepaalde periode gaat, bijvoorbeeld drie maanden. De directe betaling van de transitievergoeding kan bij uitzondering worden uitgesteld, bijvoorbeeld voor seizoenswerk, maar voor het klassieke ‘piek en ziek’ waar uitzendbureaus uiteraard ook veel voor worden gevraagd, biedt dat geen oplossing.

De transitievergoeding in 2020

Wij zien dit deel van de wetswijziging voornamelijk als een kostenstijging, die lang niet altijd het juiste effect heeft. Met name in de periode voor de invoering (1 januari 2020) zorgde dit voor een sterk averechts effect. Er werd toen namelijk door een aantal inlenende bedrijven massaal afscheid genomen van medewerkers die nog geen twee jaar in dienst waren. Wij mochten ons gelukkig prijzen met onze klanten, die in tegenstelling tot een ander deel van de markt, de ervaring liet prevaleren boven het risico op transitievergoeding. Daar hebben we samen de vruchten van mogen plukken.

Door corona is er enorm afgeschaald in bepaalde branches, terwijl in andere branches juist mensen nodig waren. Voor de werknemers, waar als gevolg van corona afscheid van werd genomen, is de wijziging in transitievergoeding het afgelopen jaar een hele goede maatregel geweest. Maar voor de werkgevers, die het door corona toch al moeilijk hadden, is het een extra kostenpost geweest.

Tot slot

Als we het voorgaande nog eens goed op ons laten inwerken, dan mogen we concluderen dat de start van de WAB deels voor een averechts effect heeft gezorgd, voornamelijk in de periode voor de invoering, toen er massaal afscheid werd genomen van medewerkers die nog geen twee jaar in dienst waren. We zien dat er vervolgens voor met name (voormalig) oproepkrachten meer zekerheid is gekomen en dat de verandering van de transitievergoeding door corona een nog sterker dan verwacht effect heeft gehad; zowel positief voor de medewerkers, als negatief voor de werkgevers.

Dat het grote doel van de wet, namelijk meer ‘vast’ en minder ‘flex’, niet is behaald, is nu nog niet aan de wet zelf te wijten. Daarvoor was de invloed van corona in het afgelopen jaar te groot. We zullen de komende jaren gaan ervaren wat de impact van de WAB zal zijn op de verhouding ‘vast’ versus ‘flex’.

Ronald Ruiter, Directeur Marketing en Productie & Logistiek

 

Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen?

Dit zijn onze vakgebieden

Ook interessant!

Lees meer blogs uit deze categorie(ën).

Carrièreswitch door corona: van kok naar zonnepanelen monteur

3 min17 mei 2021

6 veelgestelde vragen over vakantiekrachten

4 min14 mei 2021

Personeel inhuren tijdens de coronacrisis

3 min30 maart 2021