Wijzigingen 1 januari 2026

Terwijl 2025 langzaam ten einde loopt, kijken wij vooruit naar een nieuw jaar vol kansen maar ook een hoop veranderingen. Samenwerking wordt in 2026 belangrijker dan ooit. Vanaf 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor uitzendkrachten (ABU-cao) in en krijgen we te maken met een aantal (wets)wijzigingen. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen van 2026 voor jou op een rij.

Bekijk hier onze korte video over de wijzigingen per 2026.

De nieuwe ABU-cao

De huidige ABU-cao eindigt op 31 december 2025. Met ingang van 1 januari 2026 zal de nieuwe ABU-cao van kracht zijn, met een looptijd van drie jaar. De nieuwe cao zorgt voor meer gelijkheid en betere bescherming van uitzendkrachten. Daarnaast speelt de nieuwe ABU-cao in op toekomstige wet- en regelgeving.

• Inlenersbeloning verdwijnt
  De bestaande inlenersbeloning, waarbij uitzendkrachten op een beperkt aantal onderdelen gelijk worden beloond aan vaste medewerkers, vervalt. Daarvoor in de plaats wordt het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ingevoerd. Dat betekent dat uitzendkrachten niet alleen recht hebben op hetzelfde loon, maar ook op een volledig arbeidsvoorwaardenpakket dat in waarde gelijk is aan dat van jouw vaste medewerkers.
• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
  Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden houdt in dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht in waarde minimaal gelijk moet zijn aan dat van vaste medewerkers die hetzelfde of vergelijkbaar werk verrichten. De voorwaarden hoeven dus niet één-op-één hetzelfde te zijn, maar de totale waarde moet overeenkomen. Een uitzendonderneming kan sommige arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever één-op-één overnemen, terwijl andere op een gelijkwaardige manier worden toegepast. In de wet en in de cao voor uitzendkrachten wordt onderscheid gemaakt tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden:
  • Essentiële arbeidsvoorwaarden: vrijwel alle voorwaarden voor een werknemer, zoals loon, toeslagen, vergoedingen, werktijden en rusttijden, zowel in geld als natura, met uitzondering van pensioen.
  • Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden: uitsluitend pensioen, inclusief de door de werkgever betaalde premie en de uiteindelijke uitkering.

Alle arbeidsvoorwaarden tellen mee, ongeacht waar ze in vastgelegd zijn. Vanaf 2026 mogen uitzendkrachten dan ook niet meer worden uitgesloten van voorwaarden die vaste medewerkers ontvangen, ook al is in de voorwaarden expliciet opgenomen dat deze niet op uitzendkrachten van toepassing zijn.

Belangrijk! Verandert er iets in het arbeidsvoorwaardenpakket van jouw vaste medewerkers komend jaar? Geef dit dan direct aan ons door. Zo kunnen wij de aanpassingen tijdig verwerken en voldoe je aan de wettelijke verplichting voor opdrachtgevers (artikel 12a van de Waadi).

Wil je graag meer weten over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden? Lees hier meer over op de pagina gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Liever weten hoe jij je kan voorbereiden op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden? Bekijk dan ons stappenplan.

• Oproeptermijn
  Voor oproepovereenkomsten geldt standaard een minimale oproeptermijn van 4 dagen. Hanteert jij als opdrachtgever voor vaste medewerkers in een vergelijkbare functie een kortere oproeptermijn? Dan mag de uitzendonderneming diezelfde kortere termijn toepassen voor uitzendkrachten.
• Urennorm
  Uitzendkrachten hebben standaard een urengarantie van 4 weken. Wanneer jij als opdrachtgever voor vaste medewerkers met een gelijkwaardige functie een kwartaal- of jaarurennorm gebruikt, mag de uitzendonderneming deze langere periode ook hanteren.
• Tijd-voor-tijdregeling
  De tijd-voor-tijdregeling die de opdrachtgever gebruikt, kan ook voor uitzendkrachten worden toegepast. Blijven er aan het einde van de opdracht meer- of minuren over? Dan worden deze netjes verrekend bij het afronden van de opdracht.

Stijging wettelijk minimumloon 2026

Zoals elk jaar wordt het wettelijk minimumloon per 1 januari en 1 juli opnieuw geïndexeerd. Per 1 januari 2026 stijgt het minimumloon met 2,16%. Voor medewerkers van 21 jaar en ouder gaat het uurloon omhoog van €14,40 naar €14,71 (een stijging van €0,31 per uur). Ook het minimumloon voor medewerkers onder de 21 jaar (jeugdloon) wordt eveneens aangepast. Bekijk hier het overzicht van het wettelijk minimumloon van 2026.

Pensioen

Vanaf 1 januari 2026 gaat de nieuwe pensioensregeling van StiPP in. Deze regeling is aangepast aan de Wet toekomst pensioenen en zorgt voor een toekomstbestendiger, persoonlijker en transparanter pensioen voor uitzendkrachten. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

• Basis- en plusregeling verdwijnen: er komt één uniforme pensioenregeling voor iedereen. Vanaf de eerste dag van de maand waarin een werknemer 18 jaar wordt tot aan de AOW-leeftijd wordt pensioen opgebouwd.
• Meer werkgevers premie: in de nieuwe regeling betaalt Covebo een hogere pensioenpremie, zodat uitzendkrachten meer pensioen opbouwen. Samen leggen we 23,4% van de pensioengrondslag in. Daarvan wordt 7,5% ingehouden op het brutoloon van de uitzendkracht.
• Pensioendatum gelijk aan AOW-leeftijd: StiPP koppelt de pensioenleeftijd aan de AOW-datum. Werknemers gaan dus met pensioen zodra zij recht hebben op AOW.

Meer weten over het nieuwe pensioenstelsel? Lees dan hier verder.

Welke wijzigingen staan er nog meer op de agenda?

Vanaf januari 2026 worden er dus belangrijke wijzigingen doorgevoerd. Daarnaast staan er nog meer aanpassingen op de planning voor de komende jaren. Door de val van het kabinet is er echter nog veel onzekerheid: sommige wetsvoorstellen zijn uitgesteld of worden mogelijk aangepast. Toch vinden we het belangrijk je alvast te informeren over wat er mogelijk op komst is.

Wet meer zekerheid flexwerkers

Deze wet is bedoeld om de positie van flexwerkers te versterken en meer zekerheid te bieden op het gebied van werk en inkomen. Het voorstel bevat een aantal belangrijke wijzigingen:

• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: vooruitlopend op de Wet meer zekerheid flexwerkers, zijn gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden al opgenomen in de nieuwe ABU-cao. Omdat wij deze cao volgen, passen wij deze regels per 1 januari 2026 toe. De verplichting tot gelijkwaardige beloning op grond van de wet zelf is echter uitgesteld en wordt naar verwachting per 1 juli 2026 van kracht.

Onderstaande wijzigingen van de Wet meer zekerheid flexwerkers gaan, naar waarschijnlijkheid, vanaf 1 januari 2027 in:

• Verkorten fasensysteem: de maximale duur van fase B wordt verkort van 6 contracten in 3 jaar naar 6 contracten in 2 jaar.
• Introductie van het bandbreedte contract: het nulurencontract verdwijnt en wordt vervangen voor door een bandbreedte contract met een vast minimum aantal uren om de positie van de flexwerkers te verbeteren.
• Onderbrekingstermijn: de huidige onderbrekingstermijn van 6 maanden vervalt en wordt vervangen door een wettelijke vervaltermijn van 60 maanden, oftewel 5 jaar.

Wet Toelating Terbeschikkingstelling

Al eerder hebben wij gecommuniceerd over het wetsvoorstel Wet Toelating Terbeschikkingstelling (WTTA). De invoering stond oorspronkelijk gepland op 1 januari 2026, maar is uitgesteld naar 1 januari 2027.

Wat is de WTTA?
De WTTA is bedoeld om zowel werkgevers als werknemers te beschermen tegen arbeidsbemiddelaars die de wet- en regelgeving niet naleven. De wet verplicht arbeidsbemiddelaars een goedkeuring van de overheid te verkrijgen om actief te mogen zijn in de branche. Hiervoor moeten zij voldoen aan specifieke eisen. Bedrijven die uitzendkrachten inhuren mogen voortaan alleen nog zaken doen met toegelaten arbeidsbemiddelaars. Wordt hier niet aan voldaan, dan kunnen zowel de inlener als de uitlener met boetes of andere sancties te maken krijgen. Meer lezen? Bekijk de WTTA pagina.

Samenwerken is elkaar versterken

De komende jaren brengen flinke wijzigingen met zich mee, maar ook veel kansen. Door samen tijdig te anticiperen blijven we voldoen aan wet- en regelgeving én zorgen we voor een sterke, eerlijke en toekomstbestendige arbeidsmarkt. Wij kijken in ieder geval vol vertrouwen uit naar 2026.

Heb je vragen over wat deze wijzigingen concreet betekenen voor jouw organisatie of voor de medewerkers die via Covebo werken? Neem dan gerust contact op met je Covebo-contactpersoon. We denken graag met je mee.

Werk. Gewoon goed geregeld.