Veranderingen op de arbeidsmarkt: Wat verandert er in 2027 en daarna?

De arbeidsmarkt blijft volop in beweging. Na de invoering van de nieuwe ABU-CAO in 2026 staan nu ook voor 2027 en de jaren daarna verschillende wetwijzigingen op de planning. In deze blog nemen we je mee in de belangrijkste wijzigingen.  en wat dit betekent voor jouw organisatie.

Stijging wettelijk minimumloon

Per 1 januari 2027 stijgt het wettelijk minimumloon met 2,05%. Dat betekent dat voor medewerkers van 21 jaar en ouder het uurloon van €14,99 naar €15,29 gaat. Ook het minimumloon voor medewerkers onder de 21 jaar wordt aangepast.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)

Vanaf 1 januari 2027 treedt de Wtta in werking. Met deze wet voert de overheid een verplicht toelatingsstelsel in voor uitzendbureaus en  arbeidsbemiddelaars diearbeidskrachten ter beschikking stellen.

Het doel van de Wtta is om misstanden binnen de uitzendbranche tegen te gaan en opdrachtgevers meer zekerheid te bieden dat zij samenwerken met een betrouwbare en gecontroleerde partner. Uitzendorganisaties moeten hiervoor aantonen dat zij voldoen aan verschillende wettelijke eisen, zoals een correcte loonbetaling, het afdragen van belastingen en premies en het naleven van de geldende wet- en regelgeving.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Werk je samen met een uitzendbureau? Dan wordt het vanaf 2027 nog belangrijker om te controleren of deze organisatie is toegelaten onder de Wtta. Niet alleen uitzendorganisaties zonder toelating riskeren een boete, ook opdrachtgevers die zakendoen met een niet-toegelaten partij kunnen hiervoor aansprakelijk worden gesteld.

Daarnaast stelt de Wtta strengere eisen aan de urenregistratie. Urenregistratie waarop alleen het totaal aantal uren gewerkt staat, is straks niet meer voldoende. Als opdrachtgever moet je beschikken over een sluitende en controleerbare registratie, waarbij onder andere de begin- en eindtijden en de pauzes van de medewerker worden vastgesteld.

Door je hier nu al op voor te bereiden, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk in werking treedt en zorg je ervoor dat jouw organisatie blijft voldoen aan de nieuwe regelgeving.

Wil je meer weten wat over de Wtta en wat deze wet precies inhoudt? Lees dan onze pagina op de kennisbank over de Wtta.

Wet loontransparantie

Per 1 januari 2027 treedt Wet loontransparantie in werking. Deze wet heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk te waarborgen. Werkgevers worden verplicht om meer openheid te geven over salarissen en beloningsstructuren.

Wat betekent dit concreet:

• Loontransparantie: loonschalen of salarisranges moeten vooraf duidelijk worden gecommuniceerd aan kandidaten, zowel in vacatures als in voorstellen.
• Gelijke beloning: jij als inlener moet kunnen aantonen dat mannen en vrouwen (ook uitzendkrachten) gelijk worden beloond voor gelijk(waardig) werk.
• Rapportageplicht: organisaties met meer dan 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De inlener is verantwoordelijk voor de rapportageplicht van uitzendkrachten.
• Inzicht: Medewerkers hebben recht op inzicht in de beloning van vergelijkbare functies.

Meer lezen over de wet meer zekerheid flexwerkers? bekijk dan hier onze pagina hierover

Een ondernemingsraad
Een organisatie met meer dan 50 medewerkers in dienst is verplicht een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Met deze nieuwe wetgeving krijgt de OR aanvullende bevoegdheden om gelijke beloning binnen de organisatie te bevorderen.

Bij Covebo zien we loontransparantie als een belangrijke stap naar een eerlijke en toekomstbestendige arbeidsmarkt. Duidelijkheid over beloning zorgt voor vertrouwen en draagt bij aan gelijke kansen voor medewerkers.

Wij volgen de ontwikkelingen rondom loontransparantie nauwlettend en bereiden onze dienstverlening voor op de nieuwe verplichtingen. Zo zorgen we er samen voor dat beloning eerlijk, transparant en goed geregeld blijft.

Wat houdt de Wet meer zekerheid flexwerkers in?

De Wet meer zekerheid flexwerkers laat nog even op zich wachten: naar verwachting treedt deze pas op 1 januari 2028 volledig in werking. Toch geldt een deel van de wet al eerder, namelijk vanaf 31 december 2026. Dankzij de nieuwe ABU-cao worden gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden al sinds begin dit jaar in de praktijk toegepast. Vanaf 31 december 2026 wordt dit ook wettelijk verankerd.

Wat kun je verwachten per 1 januari 2028?

• Fase B wordt verkort naar maximaal zes contracten in twee jaar.
• De onderbrekingstermijn in de ketenregeling wordt verlengd van 6 maanden naar 36 maanden (3 jaar).
• Nuluren- en min-maxcontracten maken plaats voor bandbreedtecontracten.
• Uitzendkrachten behouden bij ziekte recht op loondoorbetaling tijdens het uitzendbeding.
• De mogelijkheden voor loonuitsluiting worden verder beperkt.

Omdat Covebo de ABU-cao volgt, werken we al volgens de afspraken die voor uitzendkrachten gelden. Voor onze klanten betekent dit dat we deze veranderingen al hebben meegenomen in onze dienstverlening.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
De wet zorgt ervoor dat flexibele arbeid verder wordt gereguleerd en dat verschillen tussen vaste medewerkers en flexwerkers kleiner worden. Voor werkgevers kan dit betekenen dat contactvormen, personeelsplanning en arbeidsvoorwaarden opnieuw moeten worden bekeken.

Meer lezen over de wet meer zekerheid flexwerkers? bekijk dan hier onze pagina hierover

Dubbele meldplicht en vergewisplicht bij arbeidsongevallen

Ook de regels rondom arbeidsongevallen worden aangescherpt. Met de komst van de dubbele meldplicht en vergewisplicht krijgen zowel opdrachtgevers als uitzendorganisaties extra verantwoordelijkheden bij ernstige arbeidsongevallen. De wet is aangenomen, maar nog niet in werking getreden.

Bij een meldingsplichtig arbeidsongeval moet je als opdrachtgever niet alleen de Nederlandse Arbeidsinspectie informeren, maar ook jouw uitzendorganisatie. Deze krijgt vervolgens een eigen meldplicht. Daarnaast moet de uitzendorganisatie controleren of er voldoende maatregelen zijn genomen om uitzendkrachten weer veilig en gezond te laten werken.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Als opdrachtgever blijf je verantwoordelijk voor een veilige werkplek. Daarnaast wordt het belangrijker om arbeidsongevallen gelijk te melden en informatie over genomen veiligheidsmaatregelen te delen met jouw uitzendorganisatie. Zo werken we samen aan een veilige werkomgeving voor uitzendkrachten.

Samen voorbereid op de veranderingen.

De komende jaren veranderd de wet- en regelgeving rondom arbeid voortdurend en vraagt steeds meer aandacht. Daarom volgen wij al deze ontwikkelingen actief. Zo zorgen we ervoor dat jouw personeelsinzet blijft voldoen aan de geldende wet- en regelgeving en kun jij blijven rekenen op een samenwerking waarin alles gewoon goed geregeld is. Heb je vragen over de komende veranderingen of wat deze betekenen voor jouw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.